Het Integraal PersoonlijkheidsProfiel®
Het Integraal PersoonlijkheidsProfiel (IPP®) dankt zijn naam aan de manier waarop het een volledig, integraal beeld schetst van persoonlijkheid en gedrag.
Waar traditionele tests vaak vastzitten in het categoriseren van mensen in types,
onderscheid het IPP® zich door een integraal beeld te bieden dat de complexiteit van de mens recht doet.
Hieronder lichten we drie onderscheidende kenmerken van het IPP® toe en laten zien waarom deze inzichten onmisbaar zijn voor het succes en de effectiviteit van jouw organisatie.
Het IPP® benadert gedrag op een unieke manier door te kijken naar de beschermingsmechanismen die mensen ontwikkelen om hun kwetsbaarheden te verbergen. Waar doorgaans alleen wordt vastgesteld of iemand bijvoorbeeld assertief of terughoudend is, richt het IPP® zich op de dieperliggende patronen die zich gedurende het leven hebben gevormd.
Iedereen heeft in de kern onzekerheden en ontwikkelt specifieke manieren om daarmee om te gaan. Denk bijvoorbeeld aan iemand die zich tijdens een meningsverschil terugtrekt, maar in een vertrouwde omgeving juist assertief is. Of iemand die in een teamcontext controle probeert te behouden om een gevoel van onzekerheid te maskeren. Het IPP® maakt duidelijk hoe mensen zich beschermen tegen hun kwetsbaarheden en welke strategieën zij gebruiken bij conflicten, samenwerking of druk.
Dit inzicht in beschermingsmechanismen biedt waardevolle informatie over hoe iemand zich in verschillende situaties gedraagt. Het helpt bij het voorspellen van professioneel functioneren en ondersteunt persoonlijke groei, doordat mensen zich bewuster worden van hun gedrag en hierop kunnen reflecteren.
Het IPP® onderzoekt ook hoe consistent gedrag is, oftewel in welke mate het gedrag gelijkmatig blijft onder verschillende omstandigheden of dat het sterk beïnvloed wordt door de omgeving.
Een voorbeeld hiervan is een zeer gedreven medewerker die aanvankelijk uitstekend functioneerde, maar plotseling nauwelijks meer tot actie kwam. De werkgever begreep niet waarom en overwoog afscheid te nemen. Het IPP® bracht echter aan het licht dat de medewerker te weinig uitdaging ervoer in zijn rol, wat leidde tot demotivatie en stilstand. Uit het assessment bleek dat hij moeite had om dit zelf aan te kaarten. Hij voelde onvoldoende ruimte om zijn gebrek aan uitdaging bespreekbaar te maken. Dit stond in contrast met zijn open uitstraling, waardoor de werkgever niet had verwacht dat dit een probleem zou zijn.
Met deze inzichten kon de werkgever gericht actie ondernemen: de medewerker kreeg meer verantwoordelijkheid, wat zijn motivatie herstelde en zijn prestaties weer op het gewenste niveau bracht. Daarnaast konden ze, op basis van het IPP®, gerichte stappen zetten om zijn communicatievaardigheden te versterken, zodat hij in de toekomst beter in staat zou zijn zijn behoeften te uiten.
Het inzicht in gedragsconsistentie maakt het IPP® niet alleen waardevol voor het voorspellen van toekomstig functioneren, maar ook voor persoonlijke ontwikkeling. Werkgevers krijgen een realistischer beeld van hoe een kandidaat zich zal gedragen in uiteenlopende omstandigheden, wat essentieel is voor een goede functie-matching en het voorkomen van teleurstellingen. Tegelijkertijd krijgen medewerkers inzicht in hoe zij reageren op verschillende situaties en wat hen motiveert, waardoor ze gerichter kunnen werken aan hun ontwikkeling. Dit maakt het IPP® een krachtig instrument voor zowel strategische personeelskeuzes als persoonlijke groei.
Het IPP® kijkt niet alleen naar losse gedrags- en persoonlijkheidskenmerken, maar analyseert ook de verbanden daartussen. Dit maakt het een integraal model dat de volledige samenhang van iemands gedrag en persoonlijkheid blootlegt.
Het onderzoek meet eigenschappen als sociale vaardigheden, stressgevoeligheid, assertiviteit, werkwijze en ambitie, en onderzoekt hoe deze samenhangen.
Bijvoorbeeld: iemand scoort hoog op daadkracht, maar daarbij scoort hij laag op kritiek ontvankelijkheid: deze persoon zal waarschijnlijk niet de beste leidinggevende zijn, omdat hij moeite kan hebben met feedback of het aanvaarden van andermans inbreng. Een ander voorbeeld is iemand die perfectionistisch is en veel waarde hecht aan controle. Zo’n persoon zal in een teamcontext moeite hebben met het delegeren van taken. Zelfs een kenmerk als sociale vaardigheden kan complex zijn: veel onderzoeken maken het onderscheid tussen ‘introvert’ en ‘extravert,’ maar iemand kan heel open overkomen en toch van nature introvert zijn. Dit gedrag kan afhangen van de sfeer op de werkvloer. Hoe belangrijk is een gevoel van vertrouwen om zich kwetsbaar op te stellen?
Door de dwarsverbanden tussen kenmerken te analyseren, geeft het IPP® een compleet beeld van iemands potentieel en valkuilen. Dit maakt het mogelijk om een gepersonaliseerd ontwikkelplan op te stellen, zodat mensen hun sterke kanten optimaal kunnen benutten in de juiste omgeving. Voor recruitment biedt dit een cruciaal voordeel: recruiters krijgen inzicht in hoe een kandidaat presteert, zowel onder ideale als uitdagende omstandigheden. Het IPP® minimaliseert het risico op verkeerde aanstellingen en zorgt ervoor dat kandidaten echt passen bij de functie en cultuur.
